怎么挑选和使用央企高管0T型接头

怎么挑选和使用央企高管

嘉宾：

巨建国

中国电子科技集团公司企划部主任

王斌

中国诚通控股集团有限公司副总裁

杨杜

中国人民大学商学院组织与人力资源系教研室主任

王志钢

国资委研究中心企业发展部部长

全球海选：主流还是补充？

《中国经济周刊》：央企高管的任命方式有国资委主持、市场招聘、全球海选、继任等方式，请问目前以什么方式为主？全球海选以后能否成为主流？还是仅仅是一种补充？

王志钢：企业市场化，人才也必将市场化。目前中央企业副总以上经营者的选聘方式主要采取公开市场招聘方式，就是国资委推进企业高级人才市场化的一个具体步骤。作为国有企业的高管，市场化选聘将成为今后的主流，海选只是其中的一个方式。中央企业正在进行董事会试点，将来各国有企业成立真正的董事会后，这种企业高管人才的选聘将由各董事会主导，相信他们更有能力从企业发展的现实情况考虑去选择更为适用的人才，同时，人才的应用也将更加市场化。

巨建国：央企高管的全球海选是一种新的尝试，这种尝试是从一个环节上进行突破，只有积累到一定程度，才能建立起适应现代企业制度要求的选人用人新机制。央企高管的招聘具有重要的现实意义和深远的历史意义，至少它给中央企业的中层领导者提供了一次展示自己的机会和平台，这也是一种激励。

王斌：公开招聘国企高管的方式应该是一个方向，但不是唯一，中央企业那么多高级管理人员不可能所有的都靠这种方式。

考核目标“维新”意味着什么

《中国经济周刊》：在央企高管的业绩考核中，国资委相关负责人也曾先后表示，要增加科技投入指标的权重，鼓励自主创新,另外，也会将上市公司市值纳入中央企业负责人考核中来。这种考核的变革给国企改革带来了什么样的新气息？

王志钢：不同领域的企业，按照市场化的原理，其考核肯定会有差别。我认为国资委监管的企业应为三种企业形态，分别是产业控制型公司、资产控制型公司和资产管理型公司。

产业控制型公司的考核中，市场占有率是一个重要指标，而资产管理型公司的资本周转率可能是一个重要的评价指标。比如说职工收入，是关系到企业的社会责任问题，作为对国有企业的高管的评价，肯定是一项需要考虑的重要内容；而企业科技投入和上市公司市值等国际化的指标，在国有企业发展过程中，将会被给予越来越多的重视。现在的考核标准主要以财务指标为主，如国有资产保值增值率、投资回报率、利润总额等，考核分年度考核和任期考核两种，兼顾中短期经营行为和业绩。

巨建国：这样做也就更科学了，因为对一个企业法人的评价是全方位的。在发达的市场经济中，企业要健康发展，至少有出资人、新投资人、债权人、职工等九种利益相关体对其进行严格评价。所以，国资委作为出资人就有必要细化和完善这些新标准。

杨杜:这些考核标准可以增加，但是这种东西在实际中很难讲高层管理者能不能控制，能不能决定。考核东西多一点，让他们可随意操作的东西少一点，会更有效率一点。

这是一个“伯乐相马”的过程，这个伯乐的眼光要比较科学。首先，应聘者原来得有业绩、经验；第二，作为职业经理人和高层管理者，要具备基本的职业素质，包括做人的方方面面，奉公守法的品德等等。

国资流失如何监管？

《中国经济周刊》：我们知道,在解决国有企业领导人的监管问题上国资委一直在努力。那么,你认为在监管问题上还有哪些方面可以改进的呢？

王志钢：国资流失确实在国有企业中存在，特别是在国有资产交易中较为严重，因此，国务院国资委先后发了若干个文件，对国有资产交易做出了具体规定，比如必须评估，必须进产权交易所交易等，主要是从程序上和过程中对国有资产流失进行防范，同时，对企业高管也进行监督管理的完善，比如从纪检的角度进行约束和查处等。

没有监督，就没有约束，没有激励，约束也就不坚固，过去，国有资产没有机构明确负责，必然会出现失控，而在国资委建立和职能完善的过程中，也必然会有一些人出于“最后的晚餐”的考虑，对国有资产进行攫取，国资委的责任就是要落实责任，加强监管，特别是对一些环节进行规范，加大这些攫取的成本和风险，使其失去可能动机会与条件的氛围。

央企高管目前由国资委进行管理，将来一部分会由董事会进行管理。国有企业高管的管理方式应该是立体型的，除了一般企业对高管的评价考核以外，还应该接受公众的监督，包括媒体的监督，此外，就目前对高管的管理而言，我认为激励不足，管理是有疏有堵，激励是最好的约束，长期激励不足必然会导致约束无力，因此，对高管的管理，按照市场化的方式，给足激励也是一种加强管理的方式。

杨杜：加强监管，问题出来了不能总是去追究做事情的人。有时是制度本身存在的问题，所以我们要设计出更加合理和科学的监管制度。

央企高管的工资怎么定？

《中国经济周刊》：央企高管既然是按照国际化的标准来招聘的，薪酬制度上如何平衡？

王志钢：市场化招聘就应按照市场化的方式去管，包括得到市场化的报酬。目前央企市场化招聘就是按照这个原则要求的。当然，我们也看到，一些市场化招聘的人才从管理团队融洽的角度，主动放弃市场化的薪酬，我认为，这是个人行为，无可非议，关键的并不是我们没有这种机制。我相信，随着市场化招聘高管的增多，市场化薪酬也必将成为一种自然的氛围。

巨建国：既然是尝试，它可能就有不尽如人意的地方，比如说薪酬制度、这次招聘的都是副职，国外招聘的一般都是正职，等等。我认为，这是由中国的现实国情决定的，中国还处于市场经济的初级阶段，不可能与美国那样的成熟的市场经济一模一样。

王斌：中央企业是面向全国甚至是面向全球的，平台非常大，是做事业的地方。原来工作的收益尽管比央企高，但我对未来抱有期望，我希望把自己的事业放在央企的平台上。

《中国经济周刊》：央企高管的约束和激励机制从原先的自主权、年薪制和企业年金、MBO到现在的增量持股，不过，好像也不是很理想，请问二者之间该如何协调？

王志钢：随着国有经济的调整，市场化氛围的浓厚，国企高管会更多的从市场中产生，同时也会更多的对其进行市场化的管理，我想，只有这种市场化充分和完善后，对高管的这种市场化的激励和约束才能真正奏效，也才能营造一个让大家信服高管才能的气氛，不和谐干扰才会少，高管也就能够真正甩开膀子干了，能力不行他会自己感到压力而辞职，而不是现在鱼目混珠，那个时候可能才会出现理想的效果。

巨建国：国资委制定什么样的约束和激励机制的基本点是从企业界迫切需要解决的问题出发的，是在不断的摸索和实验中得出来的，而且每个政策和法令的制定都是相对于中间部分的，所以一旦有突破极限的情况，就大肆指责这种机制如何如何，是不对的。新的问题不断出现我们就要不断调整，从实际中找出更好的解决方法。

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